Eine Jobarchitektur ist kein Projekt von der Stange. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Anforderungen.
Wir schauen wo Unternehmen stehen, welche Ziele erreicht werden sollen und welcher Ansatz sinnvoll dafür ist. Gleichzeitig behalten wir die Anschlussfähigkeit für die kommenden Jahre im Blick. Mit einer klaren Planung und einem modularen Vorgehen lässt sich eine Jobarchitektur schrittweise und gut in den Organisationsalltag integrieren. So entsteht ein tragfähiges Grundkonzept, das sich über die Zeit gezielt weiterentwickeln lässt.
Konzeption & Umsetzung
Konzeption & Umsetzung
Unsere Services
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Erarbeitung von Zielbild und Konzept
Gemeinsam mit dem Kunden klären wir Ausgangslage, Ziele und Rahmenbedingungen. Das Ergebnis sind ein klares Zielbild der Jobarchitektur, abgestimmte Gestaltungsprinzipien und ein konkreter Umsetzungsplan für die Einführung.
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Modulare Umsetzung mit klaren Rollen
Wir strukturieren den gemeinsam erarbeiteten Umsetzungsplan in einzelnen Modulen. Der Kunde stellt sich die Module nach dem Cafeteria-Prinzip zusammen und entscheidet selbst, welche Schritte mit internen Ressourcen umgesetzt werden und bei welchen Modulen wir unterstützen.
Für jedes Modul kann zudem die gewünschte Form der Begleitung gewählt werden:
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Reviewer:Wir prüfen Konzepte und Ergebnisse, geben Feedback und stellen die fachliche Qualität sicher.
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Sparringspartner:Wir begleiten inhaltlich, diskutieren Optionen und unterstützen bei Entscheidungen.
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Projektleitung:Wir übernehmen die Verantwortung für Planung, Koordination und Umsetzung des jeweiligen Moduls.
So bleibt die Einführung flexibel und jederzeit an die Verfügbarkeit interner Ressourcen angepasst, während der Kunde die volle Kontrolle über Umfang, Tempo und Budget behält.
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Change Management
Eine erfolgreiche Einführung braucht Akzeptanz und klare Kommunikation. Wir entwickeln gemeinsam mit dem Kunden ein passendes Change- und Kommunikationskonzept, das auf die relevanten Zielgruppen und die Organisation zugeschnitten ist.
Dabei befähigen wir das HR-Team und bei Bedarf auch Führungskräfte, die Jobarchitektur sicher zu vermitteln, einzuordnen und im Alltag wirksam umzusetzen.
HCM Insights
Publikationen
Viewpoint
Ein Steuerungsmodell für Zukunftsfähigkeit und operative Exzellenz – Grundlage für Organisationsdesign und Workforce Management
Close-Up
Ist Jobarchitektur starr, teuer oder nur ein HR-Thema? Diese Publikation räumt mit fünf verbreiteten Mythen auf und zeigt, wie Jobarchitektur Organisationen transparenter, steuerbarer und zukunftsfähiger macht.
Viewpoint
Ein Steuerungsmodell für Zukunftsfähigkeit und operative Exzellenz – Grundlage für Organisationsdesign und Workforce Management
Close-Up
Ist Jobarchitektur starr, teuer oder nur ein HR-Thema? Diese Publikation räumt mit fünf verbreiteten Mythen auf und zeigt, wie Jobarchitektur Organisationen transparenter, steuerbarer und zukunftsfähiger macht.
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Ein Steuerungsmodell für Zukunftsfähigkeit und operative Exzellenz – Grundlage für Organisationsdesign und Workforce Management
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Ist Jobarchitektur starr, teuer oder nur ein HR-Thema? Diese Publikation räumt mit fünf verbreiteten Mythen auf und zeigt, wie Jobarchitektur Organisationen transparenter, steuerbarer und zukunftsfähiger macht.
Konzeption & Umsetzung
FAQ Jobarchitektur Konzeption & Umsetzung
Die Entwicklung einer Jobarchitektur beginnt mit der Analyse der bestehenden Organisationsstruktur und der aktuellen Jobs im Unternehmen. Auf dieser Grundlage wird ein Zielbild definiert, das beschreibt, wie Jobs strukturiert und miteinander vergleichbar gemacht werden sollen.
Anschliessend werden die Funktionen beschrieben, in Jobfamilien gegliedert und gegebenenfalls bewertet. Wichtig ist ein pragmatischer Ansatz, der sowohl die strategischen Ziele des Unternehmens als auch die operativen Möglichkeiten der HR-Abteilung berücksichtigt.
Der Zeitaufwand hängt stark von Unternehmensgrösse, internationaler Struktur und vorhandenen HR-Daten ab. In vielen Organisationen kann ein erstes Grundkonzept recht schnell entwickelt und innerhalb weniger Wochen abgestimmt werden.
Die vollständige Integration in HR-Prozesse wie Vergütung, Talentmanagement oder Workforce Planning erfolgt häufig schrittweise über einen längeren Zeitraum.
Für den Aufbau einer Jobarchitektur werden typischerweise Informationen zu bestehenden Jobs, Verantwortlichkeiten und strategischen Prioritäten des Unternehmens benötigt. Ergänzend werden häufig Vergütungsdaten und organisatorische Strukturen berücksichtigt.
Diese Informationen bilden die Grundlage, um zentrale Gestaltungsprinzipien festzulegen und ein Zielbild für die zukünftige Jobarchitektur zu entwickeln.
Die Einführung einer Jobarchitektur betrifft häufig alle Führungskräfte und Mitarbeitende. Deshalb ist es wichtig, die Ziele und den Nutzen frühzeitig zu kommunizieren. HR und Management sollten verstehen, wie die Jobstruktur Entscheidungen zu Vergütung, Karriereentwicklung oder Stellenbesetzungen unterstützt.
Transparente Kriterien, nachvollziehbare Bewertungslogiken und eine klare Kommunikation tragen wesentlich dazu bei, Vertrauen und Akzeptanz in der Organisation aufzubauen. Erfolgsfaktor ist hierbei eine nachvollziehbare und proaktive Kommunikation, die Vertrauen schafft, anstatt aufzuschrecken.